Как разработать организационную структуру, которая поможет вашим сотрудникам проникнуться уникальным видением и стратегией вашей фирмы?
Цель структуры организации
Цель организационной структуры — направлять ваших сотрудников по пути реализации стратегии вашей фирмы или агентства. Другими словами, структура также не позволяет вашим сотрудникам идти по другим путям, которые не соответствуют вашему видению.
Каждая организация имеет уникальное видение и стратегию. В условиях, в которых мы все сегодня работаем, при разработке или оценке структуры мы должны стремиться к трем общим целям:
— Чтобы ваши сотрудники находились в среде, где они могут работать с максимальной производительностью. Этого хочет ваш коллектив, поэтому этого должны хотеть и вы. Но чтобы это произошло, они должны чувствовать, что их слышат, ценят и у них есть чувство ответственности за свою работу. Им нужны правильная информация, инструменты, ресурсы и поддержка.
— Чтобы заинтересованные стороны и клиенты были счастливы. Для этого они должны получать свою работу быстро и с гибкостью, позволяющей менять маркетинговые приоритеты. В целом, они хотят видеть деловую ценность от ваших отношений, которая складывается из вашего взаимодействия, того, как вы управляете их работой, а также результатов и итогов, которые вы можете обеспечить.
— Чтобы ваша фирма или внутреннее агентство обладали гибкостью, позволяющей быстро и легко адаптироваться к любым изменениям на рынке, новым разрушительным технологиям, бизнес-возможностям или кризисам.
3 категории организационной структуры
Размышляя об организационной структуре вашего внутреннего агентства или креативной маркетинговой фирмы, рассмотрите три категории:
- Основополагающая структура.
- Департаментская структура.
- Командная структура.
Основополагающая структура
Основополагающая структура — это отправная точка для определения того, как ваши сотрудники работают для поддержки видения, стратегии и принципов работы вашего агентства. Руководство агентства должно определить этот уровень структуры, поскольку он обеспечивает критический уровень ценности для бизнеса, и если кто-то в организации решит его не внедрять, это будет дорого стоить.
Некоторые примеры включают:
- Линии отчетности
- Карты процессов
- Программное обеспечение для управления проектами
- Централизованное файловое хранилище
- Внутренняя политика компании.
Основополагающая структура должна соблюдаться всеми сотрудниками. Однако каждый должен чувствовать себя вправе предлагать улучшения или изменения. Но при этом необходимо руководство.
Предлагая внести изменения в существующую структуру, используйте следующие вопросы для оценки выгод и затрат:
- Как изменение повлияет на опыт нашего клиента?
- Как изменение повлияет на другие команды?
- Как изменение повлияет на интеграцию работы между командами?
- Как изменения повлияют на креативность, качество работы или способность агентства к инновациям?
- Как изменение повлияет на доходы или расходы?
- Является ли что-либо из вышеперечисленного более ценным, чем другие выгоды, которые получает бизнес от сохранения основной структуры?
Департаментская структура
Департаментская структура координирует работу таких групп, как функциональные области, дисциплины или отделы. Эти члены группы должны определять данный уровень структуры, поскольку они являются экспертами в предметной области и находятся ближе всего к работе.
Некоторые примеры включают:
- Роли и обязанности.
- Принятие решений на уровне отдела.
- Ритм совещаний на уровне отдела.
- Программное обеспечение отдела (например, Photoshop, DAM).
- Профессиональное развитие/карьерные пути.
Командная структура
Командная структура позволяет определить, как работают межфункциональные проектные группы или группы доставки. Как и в случае со структурой отдела, команда должна собраться вместе, чтобы определить свою конкретную структуру, поскольку результат определяет, как они будут работать вместе. Каждый профильный специалист в команде должен знать свое ремесло и то, что ему необходимо для наилучшей работы.
Некоторые примеры включают:
- Соглашения на уровне команды.
- RACI и аналогичные структуры.
- Права принятия решений на уровне проекта.
- Ритм совещаний на уровне команды.
Правильный баланс между структурой и гибкостью
По мере роста вашей компании обычно вводятся новые структуры и процессы для обеспечения масштабируемости. Но очень важно соблюдать баланс между структурой и гибкостью.
Слишком большая структура может препятствовать творчеству, инновациям и адаптивности, а слишком малая — привести к хаосу, неэффективности и несогласованности. Поощряйте открытый диалог и предлагайте своим сотрудникам вносить предложения по улучшению и корректировке.
Следующие шаги
Создание высокоэффективной маркетинговой организации требует вдумчивого подхода. Начните с оценки того, как ваша фундаментальная, департаментская и командная структуры работают вместе для достижения первоначальных трех целей, обозначенных выше.
