Плоская организационная структура становится всё более популярной в компаниях мирового уровня. Идеальная среда её применения – утопическая организация, где каждый имеет собственное мнение и может действовать автономно. Однако основные её принципы реализуются и в реальной жизни.
К примеру, Элон Маск, генеральный директор и разработчик Tesla, так обрисовывает принципы коммуникативной политики внутри своей компании:
«Любой сотрудник Tesla может и должен высказывать – как в устной, так и в письменной форме – все свои соображения относительно оптимальных путей решения проблем, стоящих перед компанией.
Плоская организационная структура управления компанией подразумевает, что в процесс принятия решений вовлекается существенно меньшее количество людей. Решения принимают люди, обладающие релевантной информацией и полномочиями. Это снижает иерархическую нагрузку». Подобная модель управления легко реализуема в малых и средних организациях. Но её внедрение в крупных компаниях требует огромных финансовых затрат.
Генеральный директор интернет-магазина Zappos Тони Се вывел плоскую организационную структуру управления на совершенно новый уровень, взяв на вооружение принципы холархии – адаптируемые методы самоуправления. Их внедрение подразумевает распределение полномочий в зависимости от выполняемой работы. Все полномочия незначительно, но регулярно корректируются.
Известный ученый и консультант Гэри Гамель вообще предлагает уволить всех управленцев, считая их наименее эффективным звеном практически любой организации.
Причины привлекательности плоской организационной структуры
Не секрет, что организации стремятся быстрее и эффективнее решать возникающие проблемы и реализовывать возможности. Плоская организационная структура управления сокращает цепочку принятия решений, упрочняя связь между сотрудниками и высшим руководством.
Некоторые исследователи, в частности, Раадж Са и Йозеф Штиглиц, утверждали, что именно иерархическая организация управления нередко становится причиной отклонения перспективных проектов. По их мнению, чем больше уровней должен пройти проект на стадии согласования, тем выше вероятность, что он будет отклонён.
Дело не только в подавлении инициативности сотрудников традиционной иерархической системой управления. Руководители крупных компаний нередко отмечают, что просто не имеют возможности ознакомиться с некоторыми проектами, поскольку они не проходят «фильтр» нижестоящих инстанций. Кроме того, не стоит забывать о естественном стремлении подчинённых показывать начальству проекты, которые, по их мнению, имеют более высокие шансы получить финансирование.
Эта точка зрения подтверждается результатами исследований, указывающими, что в организациях с многоуровневой системой управления относительно большим штатом сотрудников, информация доходит до высшего руководства в искажённом виде. Иерархическая структура управления нередко вынуждает сотрудников действовать в обход непосредственного начальства или использовать его как средство передачи информации.
Упрощение или упразднение (там, где это возможно) иерархической системы управления также ускоряет процесс принятия решений и сокращает время, необходимое для вывода нового продукта на рынок. Исследование, в котором принимали участие более 300 руководителей компаний со всего мира, показало, что чем сложнее структура управления, тем позже новые товары и услуги компании доходят до клиента.
Если рассматривать вопрос с точки зрения организационной и экономической эффективности, то надо признать, что плоская организационная структура управления нередко менее затратна и более динамична. Это похоже на ситуацию с аутсорсингом, который позволяет организациям существенно экономить ресурсы.
Таким образом, плоская организационная структура позволяет сократить накладные управленческие расходы.
Плоская организационная структура управления подходит не всем
Смена организационной структуры может спровоцировать целый ряд проблем. К примеру, отдельные управленцы могут сопротивляться переходу к плоской организационной структуре, опасаясь потерять работу.
Внедрение плоской организационной структуры управления также может привести к снижению уровня личной ответственности и дисциплины, поскольку на каждого сотрудника приходится более одного руководителя. Если коммуникация между сотрудниками и руководством налажена недостаточно хорошо, это может создать чрезмерную нагрузку на руководителей.
Ещё одна проблема – значительные затраты времени, финансов и других ресурсов, необходимых крупной организации для перехода к плоской структуре управления.
В действительности попытка перейти к плоской организационной структуре управления – своеобразная проверка на гибкость компании/организации. В данном случае речь идёт о способности быстро менять стратегию, структуру, процессы, людей и технологии, с целью повышения эффективности. Один из основных элементов успеха – плоская организационная структура управления.
Недавнее «Глобальное исследование», проведённое специалистами McKinsey &Company, показало: две трети респондентов считают, что их компании уже начали гибкие трансформации. В частности, речь идёт о Google, Netflix, Spotify, голландской банковской группе ING и, позднее, ANZ.
Согласно результатам исследований, лишь 4% респондентов утверждают, что их компании полностью перешли к плоской организационной структуре.
Главное, следует помнить, что для различных отраслей характерна неодинаковая динамика работы и различные степени децентрализации, и далеко не все могут эффективно работать в рамках плоской организационной структуры.
ПоматериаламThe appeal of the ‘flat’ organisation – why some firms are getting rid of middle managers
